50 советов по рекрутингу

Жанр: Управление персоналом / Менеджмент и кадры

Автор

Страниц

Год

2010

В новой книге Светланы Ивановой, известного HR-гуру и автора нескольких бестселлеров, представлены ценные советы для HR-менеджеров. В качестве эксперта в области кадрового менеджмента, она дает рекомендации о том, как правильно нанимать сотрудников разных уровней, о проведении внутренней ротации кадров и организации поиска высококвалифицированных специалистов, включая топ-менеджеров, главных бухгалтеров, коммерческих директоров и других.

Эта книга предлагает уникальный подход к подбору персонала и поможет руководителям и HR-менеджерам улучшить свои навыки. В ней также представлены полезные советы по эффективной коммуникации от Дмитрия Болдогоева, опытного рекрутера, а также статья об оптимизации массового найма от Ларисы Шинкаренко.

Светлана Иванова работает не только экспертом в области HR, но и успешным бизнес-тренером. Она является автором девяти книг, которые стали бестселлерами. Среди них "Искусство подбора персонала", "Оценка компетенций методом интервью", "Развитие потенциала сотрудников" и "Продажи на 100%".

Приобретая эту книгу, вы получаете неоценимую помощь и ценные советы по подбору персонала и управлению сотрудниками для улучшения работы вашей компании.

Читать бесплатно онлайн 50 советов по рекрутингу - Светлана Иванова

Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

50 советов от Светланы Ивановой

1. Воспринимайте эффективный рекрутмент как основу результативного управления

Представьте, что вы решили купить машину. И вот вы обращаетесь к соседу, вашему приятелю и опытному автомеханику, чтобы он купил вам машину. Вы даете ему деньги, примерно описываете, какую именно машину хотите приобрести, и просите пригнать автомобиль. Реалистично? Пожалуй, что нет. Очень сомневаюсь, что кто-нибудь так поступит.

Однако нередко при подборе персонала, в том числе и на топовые позиции, руководители и владельцы компаний поступают именно таким образом: они примерно описывают менеджеру по персоналу или рекрутинговому агентству, кого бы они хотели видеть на этой должности, и полностью передают предварительный отбор кандидатов в чужие руки, а сами принимают решение исключительно на интуитивном уровне.

Когда я провожу тренинги по менеджменту и мотивации для руководителей высшего и среднего звена, то постоянно сталкиваюсь с массой однотипных вопросов, которые в основном сводятся к следующему: «У меня есть сотрудник, но кое-что в его мотивации, характере или поведении меня не устраивает. Как мне его переделать?» В подавляющем большинстве случаев (за исключением ситуации, когда человек работает в компании очень давно и поступал на работу при совершенно других обстоятельствах) – это ошибка рекрутинга. Всех этих проблемных ситуаций можно избежать вообще или по крайней мере существенно их минимизировать, если найти именно того, кто наиболее подходит для ваших задач и системы мотивации компании.

Ключевой вывод – руководители и собственники компаний должны сами принимать решение (безусловно, с учетом консультации HR) по выбору оптимальных кандидатов и при этом владеть на хорошем уровне серьезными инструментами оценки компетенций в ходе интервью.

2. Помните, что рынок труда – это прежде всего рынок, на нем действуют все рыночные законы

Рынок труда – такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность определяет успех. Если условия, предлагаемые компанией, соответствуют требованиям профиля компетенций, вы сможете найти кандидатов, отвечающих заявленным требованиям. Если же требования выше уровня компенсации (в широком смысле – не только деньги и соцпакет, но и бренд и репутация компании, условия и график работы, а также многое другое). Так, имея $10 000, нельзя купить новый «Мерседес», а если вам его предложат за такие деньги, значит, машина криминальная.

Отсюда – несколько важных выводов:

● внутренний заказчик подбора – руководитель – должен знать реальную ситуацию на рынке труда;

● необходимо иметь результаты обзоров заработных плат, компенсаций и льгот;

● этого обзора недостаточно, необходимо также понимать соотношение требований, нагрузки и т. п. Например, я столкнулась с такой ситуацией в одном из городов России: несмотря на то что в компании уровень заработной платы был на 10 % выше по сравнению со среднерыночным, фирма не могла найти достойных кандидатов, так как все в городе знали, что в компании практикуют работу на износ, что переработки тут – норма, а в других фирмах, где зарплата чуть меньше, такого нет, и люди уходят с работы вовремя;

Продолжить чтение

Вам может понравиться: