Все жанры Все авторы
СкорДис-подход к программам системного обучения и развития - Михаил Молоканов

СкорДис-подход к программам системного обучения и развития

Страниц

15

Год

2020

Грамотно организованное и эффективное обучение и развитие руководителей и сотрудников несомненно оказывают заметное влияние на компанию в эффективном, психологическом и политическом плане. Ключевым фактором здесь является системность обучения, которая позволяет сотрудникам интегрировать полученные знания и навыки из различных курсов для более успешного усвоения. Именно поэтому методика СкорДис предлагает разнообразные тренинги, охватывающие разнообразные тематики.

Преимущество такого подхода состоит в том, что каждый последующий тренинг не только углубляет знания, но и расширяет их область применения. Когда сотрудник принимает участие в тренинге, он видит связь между новым материалом и уже изученным на предыдущих занятиях. Это помогает ему связывать и применять полученные знания в рабочей практике и даже самостоятельно развивать новые знания и навыки в новой для него теме.

Такой подход к системному обучению позволяет компании создавать цельные программы, которые не просто накапливают фрагменты знаний, а помогают сотрудникам осознавать взаимосвязь между различными аспектами и формировать устойчивые навыки. В результате, эффективность обучения и его применение в практической деятельности заметно повышается, что приносит значительные преимущества компании в современном бизнес-мире.

Читать бесплатно онлайн СкорДис-подход к программам системного обучения и развития - Михаил Молоканов

Мнимая системность современного обучения и развития

Подлинная культура духа проверяется способностью одновременно удерживать в сознании две прямо противоположные идеи и при этом не терять другой способности – действовать.

Ф. Скотт Фицджеральд. Крушение


Грамотно поставленное обучение и развитие руководителей и сотрудников может дать компании значительный экономический, психологический и политический эффект. И системность обучения здесь не на последнем месте. Она подразумевает, что прохождение сотрудником курса по одной теме влияет на прохождение им курса по любой другой. За счет такого взаимодополнения программ знания и навыки усваиваются быстрее и прочнее.

Но в современном бизнес- и управленческом обучении принято предлагать наборы разрозненных курсов. То, что имеется на рынке, напоминает старую шутку про высшее образование, когда молодому инженеру производственники рекомендуют забыть все, чему его учили в институте. Так и на тренингах: «Ну что ж, прошли тренинг по тайм-менеджменту – можете его забыть. В тренинге по разрешению конфликтов из него вам ничего не понадобится!» И наоборот.

Но это же очевидные потери и времени, и денег.

Некоторые тренинговые компании, чувствуя запрос рынка, рекламируют предлагаемое ими обучение как системное. Но их «системность» сводится лишь к одинаковому оформлению программ и раздаточных материалов. Чаще всего упоминание ими о системности – это просто еще один маркетинговый прием.

Иногда даже одни и те же понятия, например лидерство или руководство, толкуются в рамках такой системы по-разному. И какой-то сущностной связи между материалом, прорабатываемым на отдельных тренингах, вообще не просматривается.

Это неудивительно. Ведь программы тренингов составляются на основе источников, на первый взгляд никак не связанных между собой. Заглянув в увесистые тома учебных пособий по менеджменту, управлению и лидерству (напр., в «Развитие навыков менеджмента»1), все, что мы там найдем – набор классификаций и простых алгоритмов, зачастую в виде четырех- или пятиэлементных моделей 2x2, изредка обоснованных ссылками на каких-то исследователей, а еще реже на сами исследования. Множество подобных моделей обнаружите и в популярном пособии по созданию тренингов Елены Сидоренко2, плюс в нем же вам порекомендуют смело создавать и свои собственные.

Да, почти в любой практической управленческой классификации, будь то Бостонская матрица, матрица Эйзенхауэра и пр., идет разграничение между 4–5 элементами, так как для повседневной работы этого вполне достаточно, чтобы оценить ситуацию либо человека в ситуации и принять адекватное решение.

Но материалы из одной части обучающих программ с такими моделями 2x2, скажем, о решении проблем и принятии управленческих решений, никак не увязаны с моделями 2x2 по другим темам, например, о предотвращении конфликтов и управлении ими. – Изложение материала напоминает скорее лоскутное одеяло, чем стройную систему, готовую для практического применения. Как будто бы речь идет не о навыках и знаниях, необходимых в конкретной деятельности, а о перечислении более-менее подходящих наработок, произведенных исследователями из довольно общих соображений, из которых практик должен уж сам выбирать, что именно ему может пригодиться.

Вам может понравиться: