Все жанры Все авторы
Микс – Метод подбора и оценки руководителей - Алима Фурманова

Микс – Метод подбора и оценки руководителей

Страниц

35

Год

2021

Мы решили написать уникальную книгу-методичку о планировании успеха руководителей, поскольку наблюдается новая тенденция в HR-сфере, которая приобретает популярность в наше время после пандемии. Наш подход основан на инновационном Микс-Методе, который сфокусирован на ценностях. Этот метод легко внедрить как в крупных корпорациях, так и в небольших организациях. Правильно определяя ценности в различных областях, начиная с внешней деловой среды и заканчивая отбором руководителей и "измерение" неформальной атмосферы в коллективе, вы построите надежный фундамент для разработки маркетинговых и HR-стратегий, подкрепленных цифрами и фактами. Мы предоставляем компактные инструкции с анкетами и логикой их анализа, чтоб вам не пришлось заморачиваться с тяжеловесными научными публикациями. Если же ценности для вас по-прежнему неочевидны, рекомендую начать с чтения моей книги "Ценности - главный элемент корпоративной культуры". Желаю вам приятного и продуктивного чтения. С наилучшими пожеланиями, Автор.

Читать бесплатно онлайн Микс – Метод подбора и оценки руководителей - Алима Фурманова

Вместо введения. HR-планирование экономической успешности кандидата в руководители на основе ценностно-компетентностного подхода

Сравнительно новая для России “мода“ на HR-планирование экономической эффективности новых и действующих высокооплачиваемых руководителей среднего и высшего звена набрала популярность после пандемии.

Это и понятно – в эпоху высокой неопределенности бизнесу еще больше хочется разделить ответственность за результаты сотрудников – “капитанов“ компании (руководителей направлений, подразделений, филиалов) с HR.

Вот что говорят об этом наши HR – собеседники:

«Если раньше я искала директоров агентств по опыту, по компетенциям, а решение окончательное об их пригодности принимал бизнес, то теперь от нас хотят прогноз на год, как этот новый руководитель будет выполнять план в соответствии с его личным потенциалом. И это уже в нашей мотивации!» (страхование)

«ТОПы изменили к нам отношение в пандемию – хотят видеть начальником подразделения не просто человека с нужными им личными качествами, опытом, а требуют гарантии, что наши узкие специалисты не разбегутся от нового начальника. А для этого надо атмосферу в коллективе измерять, целое исследование социально-психологическое делать! И если наш прогноз на успешность этого нового руководителя будет неточным, обещают наказывать рублем моих сотрудников» (госсектор)

«По планам бизнеса открываем филиалы в регионах. От нас хотят волшебства – показать в цифрах картину компетентности людей в новом для нас регионе! Мы, конечно, к маркетологам бегом – дайте картинку, а мы свою “картинку в картинке” сделаем. Но они про компетенции не очень знают, все-таки социальная психология – не их конек. Поэтому пока не очень получается – либо надо исследование заказывать по месту, либо какую-то методику на этот случай самим иметь. Пока хотя бы у нас КПЭ за это нет» (товародвижение)

Решать такие объемные задачи, как HR-планирование, довольно сложно в один прием – надо разработать сценарий долгосрочной работы “капитана” в заданных компанией условиях, опираясь на его личные качества и компетенции, а потом еще доказать свой прогноз на привычном бизнесу оцифрованном языке.

Поработаем некоторое время схоластами – разложим нашу большую задачу HR – планирования успешности кандидата в компании на последовательные этапы, применим на каждом из них Микс-Метод и далее оценим возможности метода на практических примерах.

Этап 1. Подбор на должность руководителя – “капитана“ компании

Практические задачи по рекрутингу новых ‘капитанов” – директоров по продажам, маркетингу, руководителей филиалов и подразделений, приходится решать на постоянной основе. Только HR закроют потребности бизнеса в новых “капитанах” для компании, как кто-то из действующих руководителей “проваливается” по показателям и переходит в разряд кандидатов на увольнение, а кто-то переезжает в другой город, уходит в декрет или находит “кусок послаще”.

“Конвейер” подбора не останавливается, а в HR относятся к этому философски.

Нам важно, чтобы этап подбора стал начальной точкой HR-планирования успешности кандидата в годовой (двухгодичной, трехгодичной) перспективе, а для этого разделим его на два шага:

• первый шаг – нарисуем портрет будущего “капитана“ по определенной методике. Для этого выберем один осевой показатель – он должен быть понятным и надежно верифицируемым (цифруемым).

Вам может понравиться: