Мотивационное интервью: как оценить кандидата в топы

Введение

Проводить обычные интервью с соискателями на топовые позиции не имеет смысла. С их помощью вы не сможете понять, адаптируется ли будущий руководитель в новой компании (совпадут ли его ценности с ценностями компании), настроен ли он работать эффективно и качественно (какова его самомотивация), а также готов ли он меняться к лучшему и повышать свою мотивацию.

Скажем, проективное интервью (задаются отвлеченные вопросы, не связанные с соискателем) может помочь выявить ценности и другие черты характера человека. Но оно не позволит влиять на них, побудить человека меняться и совершенствоваться. Структурированное интервью тем более бесполезно: с его помощью можно лишь получить точную информацию о человеке – о его образовании, опыте работы и навыках.

Тут нужны другие методики. И лучше всего подходит мотивационное интервью. Именно оно даст представление о личности человека, и подкорректирует его внутренние принципы, побудит пересмотреть свои взгляды и подходы к работе. И поможет не ошибиться с претендентом на важную позицию.

Суть и основные положения мотивационного интервью впервые были описаны американским психологом Вильямом Миллером в журнале «Поведенческая психотерапия» в 1983 году. За время, пошедшее с тех пор, технологию интервью стали использовать HR-менеджеры, занимающиеся подбором и оценкой персонала.

Речь в этой книге пойдет о том, как адаптировать мотивационное интервью для оценки кандидатов на топовые позиции.

История вопроса

Изначально мотивационное интервью предназначалось для того, чтобы избавлять от алко- и наркозависимости. Технологию интервью разработали психотерапевты, чтобы ненавязчиво подталкивать людей с вредными привычками – пристрастием к алкоголю, употреблением наркотиков – к изменениям. Иначе говоря, людям помогали сначала осознать проблему, а затем постепенно формировать внутреннюю установку решать ее, иначе говоря, избавиться от вредных привычек.

Повторим, что суть и основные положения мотивационного интервью впервые были описаны американским психологом Вильямом МИЛЛЕРОМ в журнале «Поведенческая психотерапия» в 1983 году.

Структура мотивационного интервью: шесть этапов

Первый и второй этапы – вводные, на третьем и четвертом Вы наращиваете доверие кандидата, из-за чего он лучше раскрывается, на пятом и шестом обсуждаете, что беспокоит кандидата (это показывает степень его мотивации и профессиональной уверенности), определяете, способен ли он меняться и знает ли, как действовать для этого.

Этап 1. Знакомитесь и заводите разговор. Поприветствуйте кандидата и попросите рассказать не об опыте вообще, а о том, что, по его мнению, можно рассматривать как успех и что – как ошибки. Уточните, сделал ли он какие-либо выводы.

Этап 2. Рассмотрите вместе с кандидатом его типичный день. Задавайте наводящие вопросы, чтобы кандидат анализировал то, о чем говорит: «Из-за чего Вы обычно расстраиваетесь?», «Что Вас радует?». Это позволит Вам составить портрет кандидата, выявить степень его эмоциональности и раздражительности, конфликтность и стрессоустойчивость.

Этап 3. Предложите поговорить о плюсах и минусах управленческой работы. Развивайте тему, более детально обсудите то, о чем начали говорить на предыдущем этапе, подталкивайте кандидата к рассуждениям. Указывая на плюсы, он обнаружит, что для него важно (как позитив) и что его больше всего мотивирует. А говоря о минусах, обозначит проблемы в своей работе и характере. Задавайте уточняющие вопросы: «Как Вы отстаивали свои принципы?», «Какая форма управления Вам ближе: авторитарная или демократическая?».