Дети 90-х

Совещание закончилось неожиданной новостью от HR-директора – команду покидает ценный сотрудник из отдела цифровой рекламы. Уходит не к конкурентам, а в свежий технологичный стартап с неподъемной горой рисков и неопределенностей. Для всех это стало сюрпризом.

Молодой человек и года не проработал в коллективе. Зарекомендовал себя как исполнительный и креативный специалист. Звездочка. На него делали ставки. Клиенты довольны, оклад выше рынка, солидный соцпакет с медицинской страховкой, конфликтов не было, план индивидуального развития исправно исполнял. Куда и ради чего уходить, если тебя ценят и развивают? Пазл не складывается.

Наш офис – рай для молодых, креативных и амбициозных. Все продумано и выверено до мелочей, в соответствии с международными политиками по удержанию талантов. Гибкий рабочий график – пожалуйста. Нематериальная мотивация – велком. Обучение и мобильная связь за счет компании – не вопрос. В угоду атмосфере вдохновения пристроили даже душ в офисе для любителей приезжать на работу на горных велосипедах. Во время скрытого опроса выяснилось, что начинать рабочий день в потной майке, чуть ли не сильнейшая «боль» сотрудников, отказавшихся от привычного транспорта. Осталось лишь установить Playstation, занести кальяны в переговорку и утвердить график командировок в Убуд. Что еще пожелаешь, племя младое, незнакомое?

Спустя пять месяцев случайно узнаю о новом месте работы бывшего сотрудника. Его руководитель – мой приятель, который по-дружески поведал о новых функциональных обязанностях и ставке, на которую подписался «специалист-бумеранг». Выяснилось, что при равноценной должности новая заработная плата стала на треть меньше, а соцпакет отсутствует. То есть малыш осознанно выбрал, как сейчас говорят, даунгрейд. Пошел на понижение. В чем подвох? Какая мотивация? Почему лояльность к бренду работодателя у начинающих сотрудников рефлексирует на уровне выбора свободной скамейки в парке?

Именно с этих вопросов начался мой путь изучения нового поколения сотрудников. Итог – данная книга и докторская диссертация на тему «Влияние миллениалов на эволюцию менеджмента», которую я защитил в Цюрихе в конце 2017 года в Швейцарской Бизнес Школе SBS. И в этой книге хочу поделиться с вами выжимкой академической работы.

Чем детальнее погружаешься в характеристики представителей разных поколений, тем глубже ощущается пропасть в ценностях, общении и привычках людей разного возраста. Как понять ключевые «боли», мотивацию и потребности? Что необходимо знать о барьерах в коммуникации, особенностях корпоративного поведения, желаниях и противоречиях теории поколений? Тема оказалась любопытной не только для научных и статистических исследований, но и актуальна для руководителей, испытывающих дефицит знаний в методах управления. Значительный интерес к поколенческому вопросу, также, проявляют родители, стремящиеся понять своих детей, и наладить утраченное доверие. Книга будет полезна молодым людям, которые желают разобраться с причинами конфликта поколений и найти эффективный подход к взаимодействию с людьми старшего возраста.

Самое массовое поколение, проживающее в настоящее время на Земле, – поколение Y, оно же миллениалы, объединяет людей, рожденных в период с 1987 по 2002 гг.