Все жанры Все авторы
Настольная книга кадровика: юридические аспекты - Юрий Петрович Орловский, Людмила Алексеевна Чиканова

Настольная книга кадровика: юридические аспекты

Страниц

125

Год

2018

На каждом этапе «жизни в организации», включая прием, работу и увольнение, важно соблюдать трудовое законодательство, которое регулирует отношения между сотрудником и фирмой. Кадровику в данной ситуации приходится сталкиваться с различными задачами, включая правильное сопровождение данных отношений. Так, данное издание призвано помочь сотрудникам отделов кадров в создании таких условий работы, при которых избегаются основания для трудовых конфликтов, а также предотвращаются проблемы для фирмы в случае возникновения трудовых споров.

В книге подробно рассматриваются такие вопросы, как проверка документов при приеме нового сотрудника, действия, которые можно предпринять в случае нарушения работником корпоративных правил, а также методы для проведения безболезненного увольнения. Эти и многие другие вопросы помогут работодателям и сотрудникам отделов кадров разобраться в трудностях, с которыми они могут столкнуться при взаимодействии сотрудников и компании.

Более того, данное издание может быть полезным для работников организаций различных форм собственности, ведь оно содержит множество полезных советов и рекомендаций, которые помогут избежать потенциальных проблем в рабочих отношениях и снизить риск возникновения трудовых конфликтов. Таким образом, книга представляет ценность для широкого круга читателей, включая работодателей и сотрудников кадровых отделов.

Читать бесплатно онлайн Настольная книга кадровика: юридические аспекты - Юрий Петрович Орловский, Людмила Алексеевна Чиканова

© Коллектив авторов, 2018

© ООО «ЮРИДИЧЕСКАЯ ФИРМА КОНТРАКТ», 2018


АВТОРЫ

Орловский Ю.П. – доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ – § 2, 3, 4, 5, 6 гл. 1; § 1, 4 гл. 2.

Нуртдинова А.Ф. – доктор юридических наук – § 1 гл. 1; § 2, 3, 5, 6 гл. 2.

Чиканова Л.А. – доктор юридических наук – § 7 гл. 2; гл. 3.


Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор-исследователь Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.П. Орловский

Глава I

Прием на работу

§ 1. Осуществление кадровой политики и подбор кадров

Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она охватывает и деятельность по:

• улучшению качественного и демографического состава персонала;

• поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;

• оптимизации количественного состава работников, в том числе путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);

• повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в том числе посредством укрепления трудовой дисциплины;

• снижению текучести кадров и т.п.

Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками[1].

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.

Осуществление кадровой политики предполагает проведение целого ряда мероприятий, среди которых нужно назвать и действия правового характера: подготовку локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др., и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением, привлечением к сверхурочной работе и т.п.

В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим нужно уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.

Набор полномочий по управлению персоналом может различаться в зависимости от вида юридического лица. Например, государственные и муниципальные учреждения утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т.п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.

Вам может понравиться: