Все жанры Все авторы
Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин

Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии

Страниц

35

Год

—

Этот великолепный сборник представляет собой несравненное сокровище знаний, содержащее не только первую и третью части знаменитой книги «Инженерия и психология управления», но и ценные дополнения и пронзительные комментарии к ним. Авторы этого уникального сборника смело вносят необходимые коррективы и раскрывают глубинные аспекты, касающиеся типов организационных культур и стилей менеджмента, а также моделей компетенций и систем оценки исполнителей.

Важно отметить, что обе части этой книги, столь ценные и бесценные, считываются совершенно свободно и доступны для всех. Авторы щедры и деликатны, предоставляя эту полезную информацию в открытом доступе, чтобы каждый, кому интересна эта тематика, мог насытиться ею и совершенствовать свои навыки.

Спешите воспользоваться этим бесценным сборником! Он особенно рекомендуется для руководителей, HR-специалистов, организационных консультантов, а также для студентов, изучающих управление персоналом и менеджмент организации. Всем, кто стремится к профессиональному росту и ощущает потребность в знаниях в этих областях, этот сборник будет настоящим кладезем мудрости и практических советов.

Чтение этого уникального издания станет важным шагом на пути к улучшению эффективности работы, развитию навыков управления персоналом и созданию продуктивной организации. Это бесценное сокровище знаний окажется незаменимым помощником в карьерном росте и достижении высоких результатов в любой области управления.

Читать бесплатно онлайн Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии - Михаил Федякин

© Михаил Федякин, 2015

© Michael W. Murphy, фотографии, 2015


Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero.ru

От автора

В данный сборник включены заметки с дополнениями и комментариями к первой и третьей частям книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента», а также «Модели компетенций. Системы оценки исполнителей».

Обе этих части также написаны мной, однако находятся в открытом доступе и свободно распространяются по лицензии Creative Commons Attribution Non-Commercial No Derivatives1 (CC BY-NC-ND). Ссылки для скачивания соответствующих файлов указаны в библиографическом списке, в самом конце.

Темы которые затрагиваются как там, так и в этой небольшой книге, имеют прямое отношение к организационной культуре и психологии, оценке и управлению персоналом, а также менеджменту как таковому. Нисколько при этом не сомневаюсь, что даже искушённый читатель без труда найдёт для себя в написанном массу нового и практически полезного. В первую очередь, разумеется, это касается руководителей, владельцев бизнеса, HR-специалистов и организационных консультантов.

Заметки содержат рисунки автора и ряд цитат из разных источников.

Посвящаю книгу моим родителям: Вячеславу Михайловичу и Ларисе Александровне.

В дополнение к описаниям типов культур и этапов развития организации

В одной из концепций, представленной в первой части книги «Инженерия и психология управления» [36], внимательный читатель мог легко усмотреть одну весьма и весьма существенную неувязку. Речь идёт вот о чём. Если, с одной стороны, утверждается, что организации определённых типов (например, творческие коллективы, профсоюзы, промышленные предприятия) изначально характеризуются доминированием вполне определённого типа культуры, а с другой, – если каждая из этих организаций меняет доминирующую культуру на разных этапах своего развития, нет ли в этом серьёзного противоречия?

Увы, я не могу сослаться на результаты каких-то известных исследований, посвящённых этому вопросу, да и вряд-ли таковые (по крайней мере в настоящее время) существуют в природе. Поэтому мне придётся отталкиваться лишь от единичного случая описанного самими авторами данной концепции: Евгением Емельяновым и Светланой Поварницыной [9].

Напомню, что в своей книге «Психология бизнеса» они рассказали о реальном случае из их консультационной практики, который относится к началу 90-х годов прошлого века.

Привожу цитату с сокращениями:

Еще в начале девяностых годов нам довелось участвовать в работе команды консультантов, приглашенных для подготовки масштабных организационных изменений на крупном электронном заводе, находившемся в тот период в стадии конверсии.

…подразделения начали жить собственной жизнью и искать возможности заработков на стороне…

Иными словами, это были признаки вступления организации в «случайную» фазу…

В ходе этой работы уже была использована идеология «открытой» модели…

После того как проекты изменений были согласованы, удалось синхронизировать направление изменений и действия менеджеров, которые стали работать на единую, совместно выработанную цель.

Позднее же, после внедрения разработанных изменений, общая структура организации вновь стала консервироваться и возвращаться к своему исходному «закрытому» типу [9].

Вам может понравиться: