Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос

Жанр: Мотивация / Поиск и подбор персонала / Управление персоналом

Автор

Страниц

Год

—

Найдите и привлекайте правильных специалистов с помощью книги "Выбор сильнейших" от Клаудио Фернандос-Араоса. Этот текст - конденсированная версия книги, полная ценных мыслей, идей, кейсов и примеров. Внутри скромных фирм и больших корпораций, маленькие трагедии зреют, о которых все знают, но молчат. Руководительские кресла занимают посредственности, и коллективы переживают трудности. Руководителям, менеджерам и специалистам понадобятся навыки, описанные в этой книге, чтобы преуспеть в своей карьере.
И, когда приходит время перемен, ключевым моментом является нахождение новых кадров. Автор показывает, где искать подходящих людей и как оценивать их способности, а также как правильно привлечь их в команду. Книга также дает рекомендации в отношении найма, продвижения по службе и полномочиям кандидатов.
Чтение этой книги поможет вам находить, оценивать, привлекать и мотивировать нужных специалистов, а также принимать кадровые решения, способствующие развитию организации и устраняющие предубеждения, мешающие найму подходящих людей.
Автор Клаудио Фернандес-Араос - эксперт по вопросам лидерства и подбора персонала из Аргентины. Он окончил Папский католический университет Аргентины и получил степень MBA в Стэнфордском университете. Как партнер компании Egon Zehnder International с 1986 года, он занимается наймом CEO для крупнейших компаний мира. Его выводы парадоксальны - высокие компетенции и потенциал не всегда гарантируют успех в должности.
Если вы желаете находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов, прочтите книгу "Выбор сильнейших" и используйте ее рекомендации для достижения успеха в вашей карьере.

Читать бесплатно онлайн Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос - Smart Reading

Автор:

Клаудио Фернандес-Араос

Оригинальное название:

Great People Decisions. Why They Matter So Much, Why They Are So Hard, and How You Can Master Them

Тема:

HR и карьера

Правовую поддержку обеспечивает юридическая фирма AllMediaLaw www.allmedialaw.ru

Основные мысли книги

1. Успех менеджера зависит от грамотно подобранной команды. Процесс оценки людей имеет несколько врожденных сложностей, и для достижения успеха нужно о них знать и уметь ими управлять.

2. Изменения в составе команды должны происходить не только в случае неудач, а и в ситуациях, когда команда сталкивается с внешними обстоятельствами или стоит на этапе значительных перемен.

3. Для того чтобы выбора кандидатов на работу происходил максимально результативно, необходима четкая последовательность, начинающая с определения того, какие компетенции нужны компании. Кроме того, большое внимание нужно уделять вопросам формирования команды и адаптации новых сотрудников в коллективе.

Основной текст

Личный успех каждого менеджера и руководителя компании напрямую зависит от его способности грамотно формировать команду, набирая в нее правильных людей. В конце концов, любая организация – это люди, ее составляющие. Очевидно, что неправильно подобранные люди способны не только притормозить развитие нанести организации, но и нанести ей значительный вред (особенно это касается руководящих позиций).

Однако правильный выбор людей – вещь довольно непростая. И здесь, прежде всего, следует понимать, в чем могут заключаться основные сложности. Прежде всего, нужно помнить о факторе удачи. Людей с исключительной результативностью крайне мало, иными словами, делать ставку на победителя (то есть рассчитывать, что вам попадутся именно такие люди) крайне сложно.

Людей с исключительно высокой результативностью крайне мало – не стоит рассчитывать, что среди кандидатов вам будут попадаться именно они.

Другие факторы, осложняющие процесс принятия решений о людях, можно разбить на три группы:

• трудности процесса оценки

• психологические предубеждения

• неверные стимулы и конфликты интересов

Трудности процесса оценки

Цена ошибки при оценке

Ошибки при оценке накладываются друг на друга. Это прямо следует из теории вероятности. К примеру, если вы хотите взять только лучшие 10 % кандидатов на некую позицию, и точность вашей оценки составляет 90 %, вероятность вашего успеха составит лишь 50 % (иными словами, при найме 18 человек из 100 кандидатов вы наймете на работу половину «статистов», а не «чемпионов»).

Почему так получается? С одной стороны, вам удастся правильно отобрать 9 из 10 «лучших» кандидатов, идеально подходящих для вашей работы. То есть, вы ошибочно посчитаете «плохим» одного объективно хорошего кандидата. С другой, вы так же ошибочно оцените оставшуюся базу и посчитаете, что в ней есть 10 % хороших сотрудников (то есть 9 из 90), которые объективно будут представлять собой «балласт».

Уникальность позиций

Оценивая кандидатов на любые позиции, компании должны представлять более или менее отчетливо одновременно следующее:

– Какие навыки и качества необходимы на самом деле?

– Что каждый из кандидатов продемонстрирует на самом деле?

Разумеется, это не касается позиций, для которых четко описан набор навыков, и на которые компании постоянно нанимают людей в больших количествах. Чем ближе к вершине иерархической лестницы, тем уникальнее оказываются требования к кандидату.

Продолжить чтение

Вам может понравиться: