Как работать с персоналом? Подсказки для молодого руководителя

Художник Владимир Уборевич-Боровский

Дизайн и верстка Максим Захаренко

Редактор Леонид Климанович

© Татьяна Григорьева, 2024

ISBN 978-5-0064-9957-7

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

КНИГА – КОМИКС

От автора:

Однажды я с удивлением подсчитала сколько же лет я работаю в сфере управления персоналом. Четверть века! Боже, как много! При этом более 20 из них – для одной индустрия – автобизнеса России и стран СНГ. Несмотря на мой опыт, я каждый день открываю что-то новое в волшебном мире управления людьми. Хочу с вами поделиться моими практическими рекомендациями на основе моих открытий по всему жизненному циклу сотрудников в организации, от найма до увольнения. Ведь эта книга родилась из моих многолетних тренингов для руководителей разного уровня и стажа, которые каждый раз, перед началом обучения, так формулировали свой запрос ко мне: «Помоги найти волшебное средство для управления людьми!» Давайте представим, что эта книга волшебная и она точно поможет вам!

Cлучайно подслушала, как руководитель крупной российской компании спрашивал другого: «А у тебя хр есть?». Оказывается, он имел ввиду кадровика, по-современному назвав его HR-ом, что означает human recorces, специалист по управлению человеческими ресурсами. А еще меня и моих коллег называют специалистами по управлению кадрами или менеджерами по управлению персоналом. Попробуем разобраться, зачем нужен такой сотрудник компании руководителю, и идет все-таки речь об одной должности или о различных? А за одно, вы можете быстро оценить, на каком этапе эволюции функции управления персоналом находится ваша компания.

Любая должность, вне зависимости от сферы деятельности, подвластна законам эволюции. Функционал любой должности развивается от простого к сложному, от хаоса к порядку. Продемонстрирую это на примере эволюции функционала HR.

Первый этап

Пока в компании работает меньше 30—50 человек, то HR не нужен, подбором персонала занимаются сами руководители. Интуиция, круг друзей, родных и знакомых, а также личный опыт – их главные инструменты при подборе сотрудников. И бухгалтерия, обычно, спокойно справляется с кадровым документооборотом. Ведь речь идет о редких приказах о приеме и увольнении, начислении зарплат и оформлении отпусков. Иными словами, выделенного специалиста нет, а первичные функции распределены между доверенными лицами.

Второй этап

Если компания увеличивается в размерах, то на первое место выходит массовый подбор персонала. Этот не очень творческий, но крайне важный процесс становится пожирателем времени руководителей, и они решают найти того, кто с них снимет этот груз. Желательно за три копейки, так как денег у растущей компании, конечно же, нет. Находят девочку-студентку с минимальным опытом работы, зато с желанием получить опыт. На этом этапе жизни компании руководителям кажется, что больше ничего и не надо. Главное – найти нужных людей быстро и желательно дешево. Функционал этой девочки в компании тоже всем понятен – он минимален. Название должности зависит от фантазии руководителя. Могут назвать «менеджер по кадрам», «кадровик» или гордо «менеджер по персоналу». Но от названия не изменяется ни функционал, ни статус в компании, ни зарплата.