Ключевые идеи книги: Целеполагание. Как формулировать и достигать цели. Мария Горина, Сергей Кузнецов

Оригинальное название:

Целеполагание. Как формулировать и достигать цели

Автор:

Мария Горина, Сергей Кузнецов

Постановка целей – ключевой этап в жизни компании. Ведь организации создают, ожидая определенного результата от их работы. Есть как минимум три группы заинтересованных лиц, которые с помощью организации хотят достичь желаемого: создатели или учредители, клиенты и сотрудники.

Любой сотрудник, работающий в компании, должен понимать суть этих ожиданий, иначе его деятельность превращается в хаос или полностью подчиняется его личным интересам или интересам группы, к которой он принадлежит.

Впервые об управлении, ориентированном на достижение целей, рассказал экономист Питер Друкер в книге «Практика менеджмента» (англ. Management by objectives, MBO) в 1954 году. Он подчеркивает, что цели необходимы, чтобы:

• понять, к какому результату нужно прийти, определить, что такое успех для вас и вашей команды;

• осознать ценность своей деятельности;

• правильно распределить задачи;

• отслеживать прогресс, преодолевать сложности;

• эффективно распределять время, не делать ненужную работу, не ставить подчиненным бесполезных задач;

• распределить бюджет и определить необходимые ресурсы.

Цель – это желаемое состояние в будущем. Это результат. Имеет некоторую степень неопределенности. Отвечает на вопрос: «Чего я хочу достичь?»

Задача – деятельность, необходимая для достижения цели. Задачу часто называют подцелью, заданием, поручением. Задача не имеет самоценности, а значима только в связи с целью, которую с ее помощью стремятся реализовать. Отвечает на вопрос: «Что я должен делать, чтобы достичь желаемого результата?»

В отличие от функции, цель и задача содержат обязательное условие: ограничение по времени выполнения, так как могут терять свою актуальность и не приводить к достижению результата.

Спектр ответов на этот вопрос очень широк. От очевидного – «мы же коммерческая компания, и наша цель – прибыль» до сложной системы карты сбалансированных показателей, где цели и показатели формулируются для всех ключевых областей и проектов, а в итоге на уровне всей организации может оказаться сразу до 20–25 целей.

Количество целей зависит от сложности организации и количества заинтересованных групп, которые ожидают от нее результата. Здесь, однако, есть общие законы.

1. Цель не может быть одна, ибо таким образом мы искусственно ограничиваем организацию и ориентируем ее на достижение цели только одной заинтересованной группы. Это неизбежно приведет к перекосу в деятельности, конфликтам и потере важных для компании групп.

2. Целей не может быть очень много (более 10), иначе их сложно сбалансировать и уже на этапе их формулировки неизбежны неразрешимые конфликты. Кроме того, внимание человека устроено таким образом, что оно лучше всего оперирует и управляет количеством от пяти до семи объектов, и мир многозадачности этого не изменил.

3. Многие современные эксперты, включая Джона Дорра, считают, что оптимальное количество целей на уровне организации и подразделения – от трех до пяти.